Hvis man vil ansætte udenlandske medarbejdere, er det vigtigt at være opmærksom på, at få det gjort korrekt, da det ellers kan blive både dyrt og besværligt for begge parter.

 

(Artiklen er skrevet i samarbejde med socialkonsulent Birgit S. Mortensen)

 

Det første man gør, hvis man vil ansætte en udenlandsk medarbejder er, at sikre sig, at medarbejderen opfylder lovens krav til at arbejde her i Danmark og samtidig sikre sig, at medarbejderen har en arbejdstilladelse.

 

Kommer den ansatte fra et EU/EØS land, fra Schweiz eller fra Norden, så skal den ansatte bare være registeret hos Statsforvaltningen. Dette sker via udfyldelse af et registreringsskema.

Er den ansatte fra et andet land, som eks. Ukraine som ikke hører ind under EU/EØS, så skal der søges om arbejds- og opholdstilladelse, før denne må påbegynde at arbejde hos dig.

 

Medarbejderen er selv ansvarlig for at få lavet et dansk CPR-nr. (eller skattepersonnummer) og få et skattekort. Vær i den forbindelse opmærksom på, at det faktum, at medarbejderen har fået et skattekort ikke på nogen måde sikrer, at han/hun opfylder lovens krav og har en arbejdstilladelse.

 

Lønudbetaling

 

Lønudbetalingen skal som udgangspunkt ske helt normalt, altså med træk af A-skat og AM-bidrag m.v. af lønnen og indberetning til Skat. Derfor er det nødvendigt, at medarbejderen har skaffet sig et skattekort på ansættelsestidspunktet.

 

Hvis du forudbetaler eller efterbetaler løn til en udenlandsk medarbejder, er det ikke et krav, at vedkommende har en arbejdstilladelse på tidspunktet for lønudbetalingen, men indberetningen skal naturligvis ske som normalt, og det arbejde, som lønnen refererer til, skal være sket med gyldig arbejdstilladelse (se nedenfor).

 

Der er desværre eksempler på, at behandlingen af udenlandske medarbejderes forskudsregistrering kan trække lidt ud, og så kan man som arbejdsgiver stå i den situation, at der ikke er et skattekort, når man skal udbetale løn. Dette kan typisk undgås ved at få medarbejderen til i god tid at starte procedurerne for at få CPR-nr. og skattekort, således det er modtaget (som anbefalet) ved selve ansættelsens start.

Hvis du alligevel som arbejdsgiver er endt med ikke at kunne rekvirere et skattekort, skal du trække AM-bidrag på 8 % og A-skat på 55 % af medarbejderens løn.

 

Arbejdstilladelsen

 

Arbejdsgiveren er ansvarlig for, at den udenlandske medarbejder har en arbejdstilladelse. Arbejdsgiveren bør altså ikke nøjes med medarbejderens forsikring om dette, men skal have skriftlig dokumentation for arbejdstilladelsen.

 

Hvis medarbejderen har sin ansøgning under behandling – altså har søgt, men endnu ikke modtaget tilladelsen - må arbejdet ikke påbegyndes. Den eneste undtagelse til dette er i f.m. et jobskifte, hvor der er særlige regler, når man søger om en ny opholds- og arbejdstilladelse på baggrund af det nye job, men her er det vigtigt, at man som arbejdsgiver sikrer sig, at have Rekrutterings- og fastholdelsesstyrelsens tilladelse til, at medarbejderen må arbejde imens ansøgningen står på.

Som nævnt er det medarbejdere, som er statsborgere uden for Norden, EU/EØS og Schweiz, der skal have en arbejdstilladelse for at arbejde i Danmark. Tilladelsen er knyttet til en arbejdsgiver og som følge heraf ikke længere gyldig, hvis den ansatte skifter arbejdsplads.

 

Såfremt en arbejdsgiver ikke sørger for at sikre sig, at der foreligger en arbejdstilladelse, så er udgangspunktet, at han idømmes en bøde på mindst kr. 10.000,00 pr. ansat pr. måned, denne har været ansat. Specielt, hvis der er opnået en økonomisk fordel for arbejdsgiveren, er denne bøde mindste, faste praksis, og kun i sjældne tilfælde er der undskyldelige omstændigheder. Såfremt der foreligger skærpende omstændigheder (f.eks. hvis medarbejderen ikke engang har en opholdstilladelse, hvis man er vant til at operere med udenlandske medarbejdere eller, hvis man er dømt for det samme før) kan bødeniveauet meget vel stige op til f.eks. kr. 20.000,00.

 

Begrænsninger og kontrol

 

Der kan være fastsatte begrænsninger i en arbejdstilladelse, såsom antallet af timer og/eller, hvilken arbejdsgiver man må arbejde for (tilladelse til et konkret job).

2 grupper er i udlændingeloven begrænset til slet ikke at måtte arbejde i Danmark, nemlig asylansøgere og udlændinge på ophold med visum (der findes dog undtagelser til dette).

 

Arbejdstilladelsen fremgår af medarbejderens opholdskort, som er et plastikkort i kreditkortformat. Det fremgår af dette, om udlændingen har ret til at arbejde i Danmark. Det fremgår også, hvor længe tilladelsen er gyldig og om der er fastsatte begrænsninger (her erindres igen om, at gyldig arbejdstilladelse for en ikke-EU/EØS borger automatisk stopper med at være gyldig, ved skift af arbejde.).

 

Vær specielt opmærksom på, at Skattekort (som nævnt) ikke er bevis for, at en udlænding må arbejde. Det er et sundhedskort/sygesikringsbevis heller ikke. Og en arbejdstilladelse udstedt i et andet Schengenland (f.eks. Sverige) giver ikke (i sig selv) ret til at arbejde i Danmark.

 

Et eksempel på bøde vedr. arbejdstilladelser for en ikke-EU-borger

 

Det er yderst væsentligt, at arbejdstilladelsens indhold stemmer overens med det faktisk udførte arbejde. Se f.eks. følgende eksempel:

 

I ansøgningsskemaet står der, at den ansatte skal have 25.000,00 kr. i måneden for 37 timers arbejde pr. uge. På den baggrund får den ansatte så sin arbejds- og opholdstilladelse.

Den ansatte og arbejdsgiveren bliver nu enige om at det er OK, at den ansatte får 19.000 kr. om måneden og så fribolig samt fri bil. Dette går fint i et år. Efter et år skal arbejds- og opholdstilladelsen forlænges.

Staten (Rekrutterings- og fastholdelsesstyrelsen) går nu 12 måneder bagud og tjekker at den ansatte har fået det i løn, som blev skrevet i ansættelseskontrakten og ansøgningen om opholds- og arbejdstilladelse, da bevillingen blev givet. Det har den ansatte jo ikke fået, så afgørelsen fra Rekrutterings- og fastholdelsesstyrelsen bliver et afslag og arbejdsgiveren bliver politianmeldt for bedrageri og bliver pålagt en bøde på 20.000 kr. pr. måned. Det bliver i alt en bøde på 240.000 kr. Grunden til at bøden er på 20.000 kr. pr. måned er, at man vurderer, at arbejdsgiveren burde vide bedre eftersom han jo selv har underskrevet ansøgningsskemaet samt lavet ansættelseskontrakten.

 

Som det tydeligt fremgår af ovenstående, så er det dyrt ikke at overholde reglerne, så derfor skal man altid tænke sig om før man ansætter en person fra et ikke EU-land.

 

Andre faldgrupper

 

Opholds- og arbejdstilladelse, lønaftaler og udbetalinger er ikke det eneste, som kan være svært med udenlandske medarbejdere. Vi har gennem tiden set mange andre problemstillinger, som er blevet dyre for arbejdsgiveren.

 

Kulturforskelle handler ikke kun om madvaner og ritualer, men også noget så simpelt som opfattelsen af arbejdstiden. Er pauser en del af arbejdstiden eller ej? Og er transport til og fra arbejde en del af arbejdstiden? og bliver svaret anderledes, hvis det er arbejdsgiveren som anviser/udlejer det hjem medarbejderen bor i? Og hvad nu, hvis medarbejderen hos en landmand bor på gården og løber ned i stalden hver gang alarmen går? er det så arbejdstid? og er det kun tiden i stalden som tæller eller også den tid, hvor man har lovet at være klar til at reagere på alarmen?

Mange af de spørgsmål kan også give anledning til tvivl med danske medarbejdere, men problemerne bliver meget større, hvis en kulturforskel gør, at parterne hver især er helt overbevist om, at de har ret i deres opfattelse af situationen.

 

Man skal derfor være forudseende og sørge for at få alle forhold omkring arbejdet aftalt ned til mindste detalje på forhånd, og derudover kan man forhindre fremtidige problemer ved f.eks. at have et stempel-ur, som der er enighed om skal benyttes til ind- og ud-stempling hver gang man arbejder.

Det er ikke kun fordi man er forpligtet til at følge det, som er angivet i arbejdstilladelsen, men også fordi der ellers nemt kan blive tvist om afspadsering eller overtidsbetaling, og endelig kan man få problemer med, om man har overholdt arbejdstidsdirektivets 48-timers-regel, og den sidste er en af de alvorlige, der som standard koster 35.000 kr. i godtgørelse til den ansatte.

 

Majsmarken 1, 7190 Billund

Tlf: 76 60 23 30

Email: sikkermail-tellus@tellus.dk

John Tranums Vej 25, 6705 Esbjerg Ø

Tlf: 76 60 23 30

Email: sikkermail-tellus@tellus.dk

Nupark 47, 7500 Holstebro

Tlf: 76 60 23 30

Email: sikkermail-tellus@tellus.dk

Birk Centerpark 24, 7400 Herning

Tlf: 76 60 23 30

Email: sikkermail-tellus@tellus.dk

Advokatanpartsselskab